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Établi en 1985, le Tribunal d’appel de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (TASPAAT) est la dernière instance d’appel à laquelle travailleurs et employeurs peuvent confier les litiges relatifs à la sécurité professionnelle et à l’assurance contre les accidents du travail en Ontario. Le TASPAAT a toujours été distinct et indépendant de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail.

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  Décision 1856 14
10/30/2014
G. Dee - M. Christie - A. Grande

  • Rengagement (obligation de rengager) (inapte au travail)
  • Rengagement (cessation d'emploi)
  • Présomptions (cessation de rengagement) (industrie de la construction)

Le travailleur, un tôlier en bâtiment, avait subi une lésion à une épaule en mars 2009 et avait obtenu une indemnité pour perte non financière (PNF) de 7 %. Il était retourné à des tâches modifiées de tôlier dans les locaux de l’employeur. En septembre 2009, il était parti après s’être disputé avec son superviseur. L’employeur soutenait que le travailleur avait démissionné, alors que le travailleur soutenait que l’employeur avait mis fin à son emploi pour des raisons au moins partiellement reliées à la lésion indemnisable. Le travailleur a interjeté appel de la décision dans laquelle le commissaire aux appels concluait que l’employeur n’avait pas enfreint ses obligations de rengagement. Le travailleur travaillait dans l’industrie de la construction. Il y a des règlements relatifs à l’industrie de la construction. Quand la cessation d’emploi survient dans les six mois suivant le rengagement d’un travailleur ayant subi une lésion, il y a une présomption réfutable que l’employeur a enfreint ses obligations de rengagement. L’employeur soutenait qu’il n’y avait pas d’obligation de rengagement parce que le travailleur n’était pas « incapable de travailler » au sens du paragraphe 41 (1) de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail. Aux termes du document no 19-05-02 du Manuel des politiques opérationnelles de la Commission, qui traite des obligations de rengagement dans l’industrie de la construction, un travailleur est considéré comme incapable de travailler s’il s’absente du travail, travaille pendant un nombre d’heures inférieur à celui de ses heures de travail régulières, nécessite un travail modifié ou adapté qui lui permet de recevoir un salaire inférieur à son salaire régulier, ou qui normalement le lui permet, peu importe que l’employeur lui rembourse sa perte de gains réelle ou non. En l’espèce, le travailleur ne s’était pas absenté du travail et l’employeur avait maintenu son taux salarial d’avant la lésion. Le travailleur aurait eu de la difficulté à recommencer à travailler à des chantiers de construction puisqu’il ne pouvait ni accomplir du travail physiquement exigeant ni effectuer des tâches au-dessus des épaules. Il était retourné au travail à l’atelier de l’employeur. Rien n’indiquait qu’un tel poste existait normalement au sein de l’entreprise de l’employeur. Le poste semblait avoir été créé pour permettre à l’employeur de remplir son obligation de rengagement à l’endroit du travailleur. Ce dernier n’aurait pas pu trouver un tel emploi au taux salarial d’avant la lésion sur le marché du travail. Le fait que l’employeur payait le plein salaire d’avant la lésion n’était pas indicatif que le travail aurait normalement été rétribué à un tel taux. Le poste n’était pas usuel dans l’industrie de la construction et le taux salarial n’avait pas été établi en fonction du marché. Le comité a conclu que le travailleur avait besoin d’un travail modifié pour lequel sa rémunération serait inférieure à son taux salarial régulier. Le travailleur était « incapable de travailler » au sens du paragraphe 41 (1) et de la politique de la Commission. L’employeur avait donc une obligation de rengagement. L’employeur n’a pas réfuté la présomption qu’il avait enfreint son obligation de rengagement. Il semblait avoir traité le travailleur différemment de ses autres travailleurs. Il n’a pas pu établir que le travailleur avait l’habitude de refuser les directives de travail. Plusieurs déclarations du superviseur étaient incompatibles. L’employeur ne s’était pas conformé à ses obligations de rengagement. Le travailleur avait droit à d’autres prestations après septembre 2009. L'appel a été accueilli.