- Directives et lignes directrices de la Commission (stress mental) (événement traumatique)
- Stress mental (effet de décisions en matière d’emploi)
- Harcèlement (personne en position d’autorité)
- Stress mental (chronique)
Le travailleur avait interjeté appel de deux décisions de commissaire aux appels faisant l’objet des questions suivantes : a) le droit initial à des prestations pour stress traumatique ; b) le droit initial à des prestations pour stress chronique. Le travailleur avait subi une fracture du coude droit ayant nécessité une intervention chirurgicale. Le travailleur avait affirmé avoir été harcelé par la direction à la suite de la réunion de retour au travail du 11 avril 2017.
Le comité a rejeté l’appel.Un travailleur n’a pas droit à des prestations pour stress mental découlant des conflits interpersonnels au travail en vertu de l’une ou l’autre des politiques, à moins que le conflit équivaille à du harcèlement en milieu de travail, ou engendre « une conduite qu’une personne raisonnable percevrait comme inacceptable ou abusive ». Le comité a appliqué la définition de « harcèlement » comme énoncée dans l’arrêt Streeter v. HR Technologies. Le comité a conclu qu’il n’était pas déraisonnable pour un employeur de demander à ses employés d’utiliser d’abord les ressources disponibles au sein de leur entreprise avant de communiquer avec la Commission. Aucune preuve importante ne démontrait que l’employeur avait puni ou menacé de punir le travailleur pour avoir communiqué avec la Commission. Par conséquent, la demande de l’employeur faisait partie de ses fonctions et ne représentait pas un comportement agaçant ou inquiétant au sens de la définition de « harcèlement en milieu de travail » comme énoncée dans l’arrêt Streeter. Le comité a noté que la perception du travailleur, bien qu’elle soit pertinente, n’était pas déterminante. La perception du travailleur concernant les événements en question devait être raisonnablement corroborée ou appuyée par d’autres éléments de preuve convaincants (voir la décision n° 672/23).Le comité a accepté que la relation entre le travailleur et l’employeur fût tendue durant cette période concernant la lésion du travailleur et la perception du travailleur quant au processus de retour au travail et au soutien de l’employeur. Le comité a accepté que cette tension concernant le processus de retour au travail fût empirée par l’anxiété et la dépression préexistantes du travailleur pour lesquelles il recevait un traitement lors de ce processus. La lésion du travailleur avait entraîné un changement important dans son mode de vie. Le travailleur, qui vivait seul, avait de la difficulté à composer avec son invalidité et il présentait des troubles de sommeil et de douleur chronique, comme le révélaient les rapports médicaux. Ces facteurs semblaient influencer la perception du travailleur à l’égard de ses interactions avec l’employeur. Le comité a noté que même si certaines actions de l’employeur étaient inhabituelles, celles-ci ne constituaient pas une « conduite vexatoire ». De plus, le comportement de l’employeur ne représentait pas une conduite inacceptable ou abusive.Même si les événements se sont produits tels que les avait décrits le travailleur, ceux-ci n’étaient pas traumatisants au sens de la politique sur le stress traumatique. Selon les exemples fournis dans la politique, un événement « traumatisant » est un événement lors duquel la santé ou la sécurité personnelle du travailleur est sérieusement menacée. De plus, dans le contexte du harcèlement au travail, cette définition dépasse largement le comportement énoncé dans la politique sur le stress chronique. Compte tenu de l’absence de harcèlement au travail, le comité a conclu que l’espèce ne remplissait pas les critères d’admissibilité énoncés dans le document n° 15-03-02 ou le document n° 15-03-14 du MPO.