- Construction
- Employeur (construction)
- Causes nouvelles (conduite du travailleur)
- Rengagement (industrie de la construction)
- Rengagement (obligation de rengagement)
- Rengagement (licenciement)
- Perte de gains [PG] (licenciement)
Le 1er octobre 2018, le travailleur a développé une douleur sévère au poignet et au coude droits et il ne pouvait plus continuer à travailler. Le 2 octobre 2018, le travailleur ne s’est pas présenté au travail. L’employeur avait congédié le travailleur. Il a indiqué qu’il n’avait pas été informé de la lésion à ce moment-là. Le travailleur a interjeté appel en vue de déterminer si l’employeur avait manqué à ses obligations de rengagement ainsi que d’obtenir des prestations pour PG par suite de sa lésion professionnelle.
L’appel a été accueilli en partie. L’article 41 de la Loi de 1997 stipule qu’un employeur est tenu de « rengager » un travailleur à la suite d’une lésion. Comme certaines dispositions prévues à cet article ne s’appliquent pas au secteur de la construction, des obligations de rengagement similaires sont prescrites dans le Règlement de l’Ontario 35/08, Retour au travail et réemploi — Industrie de la construction ainsi que le document no 19-05-03 du MPO, Rengagement dans le secteur de la construction. Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’un travailleur dans la période de rengagement sans manquer à ses obligations de rengagement, à condition que le licenciement n’ait pas de lien avec la lésion.Le comité a conclu que la preuve n’était pas suffisante pour conclure que l’employeur était au courant de la lésion subie le 1er octobre 2018. Le comité n’était pas d’avis que les circonstances (la possibilité d’une lésion) enjoignaient à l’employeur « d’enquêter » pour déterminer si une lésion professionnelle s’était produite. La Loi de 1997 précise que les travailleurs sont tenus de déclarer les lésions professionnelles à leur employeur. Le travailleur avait déjà déposé des demandes d’indemnisation à la CSPAAT et il aurait donc été au courant de ces obligations. Le licenciement du travailleur n’était pas associé à sa lésion. L’employeur n’avait pas enfreint ses obligations de rengagement.En ce qui concerne le droit à des prestations pour PG après le licenciement, il faut examiner la question du lien de causalité conformément à l’article 43 : après le licenciement, le travailleur subissait-il encore une perte de gains « par suite de » la lésion professionnelle ? Ceci repose sur deux questions : 1) les circonstances du licenciement étaient-elles importantes au point d’être un événement intermédiaire pour lequel le travailleur devrait être responsable ? 2) le travailleur présentait-il une déficience persistante reliée au travail après son licenciement qui aurait eu une incidence sur sa capacité de gagner un salaire d’avant l’accident dans le marché du travail concurrentiel ?Il n’était pas raisonnable de conclure que le travailleur savait, ou aurait dû savoir, que s’il ne se présentait pas au travail le 2 octobre 2018, il serait congédié. Le travailleur n’a jamais fait l’objet de mesures disciplinaires en cas de retard ou d’absentéisme ni été averti formellement que ses problèmes d’assiduité pourraient mener à un congédiement. Il n’y avait aucune preuve indiquant que l’employeur laissait une « dernière chance » au travailleur. Le travailleur n’était pas responsable de déclarer tout événement intermédiaire (le licenciement) mettant fin à ses possibilités d’emploi approprié auprès de l’employeur après la lésion. L’employeur n’a pas tenté de réintroduire un retour au travail rapide et sécuritaire (RTRS). La preuve démontrait que le travailleur avait probablement subi une perte de gains après sa lésion et le licenciement, en raison des restrictions et des symptômes persistants liés à ses lésions professionnelles au bras droit. Le travailleur avait droit à des prestations pour PG après sa lésion et son licenciement.