- Perte de gains [PG] (licenciement)
- Perte de gains [PG] (atténuation)
Le travailleur avait demandé des prestations pour perte de gains (PG) après la cessation de son emploi le 21 août 2014. Il s’était blessé le bas du dos et le cou. L’indemnité pour PNF du travailleur avait adéquatement été cotée à 14 %. Au moment de sa lésion, le travailleur était employé comme installateur de fenêtres auprès de l’entreprise qui appartenait anciennement à son grand-père, lequel était devenu insolvable, et qui avait été rachetée par la conjointe de l’oncle du travailleur en 2010.
L’appel a été accueilli.La jurisprudence du Tribunal établit que, pour évaluer les critères permettant de déterminer si, à la suite d’une cessation d’emploi par l’employeur au moment de l’accident, les gains d’avant le licenciement doivent toujours être considérés comme accessibles au travailleur, il faut examiner la conduite du travailleur avant la cessation d’emploi, et déterminer si cette conduite a entraîné la perte d’emploi. Le comité a conclu que les motifs du licenciement étaient principalement liés à une relation d’emploi très difficile qui existait avant la survenue de l’accident du travail ainsi qu’à la capacité réduite du travailleur à accomplir ses tâches d’avant la lésion par suite de sa lésion. Le travailleur avait reçu des prestations pour PG en fonction de sa capacité à continuer de gagner le salaire qu’il gagnait avec l’employeur au moment de l’accident, même si ces revenus n’étaient plus réellement disponibles pour le travailleur.La relation d’emploi du travailleur était très fragile et compliquée compte tenu des désaccords familiaux intergénérationnels. L’employeur était également une petite entreprise sans capacité démontrée à fournir un emploi modifié de façon continue aux travailleurs de production présentant des déficiences permanentes. De plus, l’inconduite du travailleur n’avait pas été corroborée par la preuve. Le refus du travailleur de signer une entente de confidentialité n’empêchait pas la continuité de son emploi d’avant l’accident et n’entraînait pas un comportement déraisonnable dans les circonstances. L’affaire Evans c. Teamsters Local Union no 31 indique : « Si l’employeur offre à l’employé la possibilité de limiter son préjudice en revenant travailler pour lui, la question centrale à trancher est de savoir si une personne raisonnable accepterait une telle offre. […] L’élément essentiel, c’est que l’employé ne doit pas être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation ». L’atmosphère de l’emploi du travailleur était clairement hostile. Il n’était pas raisonnable de s’attendre à ce que le travailleur continue de travailler dans cet environnement pendant le reste de sa carrière afin de réduire sa perte de salaire liée à lésion. La déficience permanente du travailleur entraînait manifestement des conséquences sur son employabilité. Il était donc approprié d’accorder les versements pour perte de gains, laquelle aurait pu être attribuable à sa lésion reliée au travail en vertu des dispositions de l’article 43 de la Loi de 1997.